Estar embarazada no exime de un despido colectivo

La sentencia responde a la cuestión elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre el caso de una empleada de Bankia que fue despedida en noviembre de 2013, estando embarazada, en el marco de un despido colectivo de la entidad financiera.

En concreto, la Justicia europea ha concluido que la directiva sobre seguridad y salud de trabajadoras embarazadas no se opone a una ley nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo.

El TUE explica que una decisión de despido que se haya tomado por razones «esencialmente relacionadas con el embarazo» es «incompatible con la prohibición de despido» que recoge la directiva, pero si se ha tomado atendiendo a razones no relacionadas con el embarazo «no es contrario a la directiva» si el empresario comunica por escrito los motivos justificados de despido.

Por otro lado, la sentencia afirma que tampoco es ilegal una normativa nacional que permite al empresario despedir a una empleada embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican el despido colectivo «siempre y cuando se indiquen los objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido».

Sin embargo, el TUE declara que la normativa comunitaria es contraria a una legislación nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo, el despido de una trabajadora nacional que haya dado a luz o en periodo de lactancia y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal.

En esta línea, la sentencia subraya que la protección en concepto de reparación «no puede sustituir a la protección de carácter preventivo», por lo que los Estados miembros «no pueden limitarse a establecer, únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando no esté justificado».

Por último, el TUE recuerda que al directiva sobre seguridad y salud de trabajadoras embarazadas no obliga a los países a establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo para las trabajadoras embarazadas que hayan dado a luz o en periodo de lactancia.