“Yo puedo dar mucho a la empresa”. Esa fue la respuesta de un trabajador al que estaba a punto de despedir en una de las empresas en las que he realizado interim management, sencillamente porque estaba en una lista de alguien ajeno al departamento que había decidido que debía ser así.
Esa frase, su actitud y por supuesto la entrevista de habilidades y competencias me convencieron, me pareció una oportunidad magnífica para realizar un estudio con él. Haríamos un pacto. Yo defendería ante dirección general el porqué de continuar y él realizaría un proceso de coaching orientado a alcanzar resultados. Hay que decir que el experimento fue todo un éxito y, después de 5 años, sigue en la empresa con cargo de responsabilidad. Lo primero era conocer por qué estaba en el puesto que estaba, que sin duda nada tenía que ver con sus conocimientos. Ahí teníamos el primer incidente crítico y al mismo tiempo la primera área de oportunidad.
El coaching ejecutivo orientado al outplacement desde el área de recursos humanos dentro o fuera de la empresa es un sistema muy poderoso que consigue resultados casi inmediatos a muy corto plazo.
Puede realizarse a trabajadores en su búsqueda de ubicarse en otras empresas o bien a trabajadores que se les acompaña en la búsqueda de reubicación dentro de la misma compañía, como fue este caso.
Una de las funciones de RRHH, entre otras muchas, es apoyar a las personas para que se den cuenta de lo que pueden ofrecer a la empresa de acuerdo a sus competencias.
Para realizar esta tarea es necesario desvincularse de la emoción, tener claro el perfil del puesto y conocer las competencias de la persona.
Animo a utilizar el coaching ejecutivo para ayudar a que las personas se den cuenta de sus posibilidades para colaborar en otros puestos.
La persona puede recibir información sobre sus alternativas y decidir cuál de ellas puede ser la mejor opción.
El coach ejecutivo puede utilizar esta herramienta en los diferentes niveles: directivos, mandos medios y personal base.
Debo admitir que en el caso que nos ocupa pude defender el proyecto y no tuve demasiadas resistencias por parte de la propiedad, lo que hizo que fuera relativamente más fácil llevar el proceso. No obstante existía un reto, pues no había garantía de nada y en el caso de que no funcionara, sabíamos cuál era el destino final.
Con todo ello lo que trato de transmitiros es que en muchas ocasiones disponemos de talentos ocultos o no tan ocultos dentro de nuestras empresas pero no les dedicamos el tiempo suficiente, o mejor dicho, no les dedicamos nada.
Deberíamos marcarnos retos y objetivos al igual que hacemos con las cuentas de explotación, porque sin duda este perfil de personas son las que ayudan a crear y alcanzar las metas, ya que están dispuestas a hacer el kilómetro extra para conseguirlo. En lugar de llamar al departamento recursos humanos me gusta llamarle de gestión de personas, pues al final lo que hacemos es gestionar emociones, competencias, habilidades, problemas, soluciones... y todo ello está relacionado, no solo con el método, sino con la persona.
La sugerencia es que observemos a los que están a nuestro alrededor; estamos rodeados de potenciales.
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